Reskilling oznacza zdobywanie nowych umiejętności w celu wykonywania innych zadań lub pracy w innej branży. Upskilling natomiast polega na podnoszeniu swoich kompetencji w obecnej dziedzinie, aby wykonywać bardziej zaawansowane zadania.
Reskilling i upskilling. Wyzwania i perspektywy
W biznesie reskilling jest istotny, ponieważ umożliwia rozwój i dostosowanie się do zmieniających się potrzeb rynku. Jednak wiele polskich firm nie planuje zasobów ludzkich w dłuższej perspektywie czasowej i nie skupia się na rozwijaniu nowych kompetencji. Firmy często reagują na bieżące potrzeby, zamiast myśleć perspektywicznie.
Brak świadomości i narzędzi
Wprowadzenie reskillingu w polskich firmach napotyka także na brak świadomości i narzędzi. Firmy często koncentrują się na planowaniu etatów, a nie na konkretnych zadaniach i kompetencjach. Planowanie zadań i kompetencji na dłuższą metę pozwalałoby dostosować się do zmieniających się potrzeb i tworzyć przestrzeń dla pracowników do rozwoju.
Mimo że istnieje przekonanie o wartości tych praktyk, nie jest to jeszcze powszechne podejście w polskich firmach. Istnieje brak systemowego podejścia do reskillingu, ponieważ nie zawsze spełnia on aktualne zapotrzebowanie na rynku pracy – komentuje Robert Reinfuss, VALUEVIEW, ekspert ds. strategicznego HR oraz członek Rady Programowej ds. reskillingu
Różnice regionalne
W Polsce istnieje także różnica regionalna pod względem podejścia do reskillingu. W większych miastach, zwłaszcza w Warszawie, świadomość i potrzeba reskillingu są większe niż w mniejszych miejscowościach. Również rozwinięte metody i narzędzia związane z reskillingiem są bardziej powszechne na zachodzie Europy.
Niewykorzystany potencjał
Przedsiębiorstwa w Polsce mają nadpotencjał kompetencji, ale często nie potrafią nimi zarządzać efektywnie. Istnieje szansa na wykorzystanie reskillingu w celu dostosowania się do zmieniających się potrzeb rynku pracy.
Opór i wyzwania
Jednym z powodów takiego stanu rzeczy jest opór zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców. Zmiana zawodu lub podniesienie kompetencji wymaga wyjścia ze strefy komfortu zarówno dla jednostki, jak i dla całej firmy.
Pracodawcy często przyzwyczajeni są do dotychczasowych sposobów funkcjonowania i reagują na bieżące potrzeby, nie myśląc perspektywicznie. Reskilling natomiast wymaga planowania z dłuższą perspektywą czasową, co może stanowić wyzwanie.
Brak narzędzi i metodyk
Kolejnym czynnikiem utrudniającym rozwój reskillingu w polskich firmach jest brak odpowiednich narzędzi i metodyk. Wiele polskich firm nie planuje zasobów ludzkich w dłuższej perspektywie, skupiając się głównie na rekrutacji na bieżące stanowiska. Brakuje systematycznego podejścia do rozwijania i uzupełniania umiejętności pracowników.
Potencjalne korzyści
Wdrożenie reskillingu jako strategicznego podejścia w polskich firmach przyniosłoby wiele korzyści. Pracownicy mieliby większe możliwości rozwoju, a firmy byłyby bardziej elastyczne i gotowe do dostosowania się do zmieniającego się rynku.
Reskilling pozwalałby firmom na wewnętrzną mobilność pracowników, co z kolei przyczyniałoby się do zwiększenia zaangażowania i retencji kadry.
Zmiana i umiejętność uczenia się są nieodłącznymi elementami współczesnego świata. Firmy w Polsce często nie są świadome istoty i korzyści związanych z reskillingiem – skomentował Jakub Sito, prowadzący cykl rozmów nt. reskillingu „Reskill Roadmap”
Wprowadzenie reskillingu jako strategicznego podejścia w polskich firmach napotyka na wiele wyzwań, takich jak brak świadomości, narzędzi, regionalne różnice i opór zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców.
Jednak wdrożenie reskillingu może przynieść liczne korzyści, w tym zwiększoną elastyczność, zdolność do dostosowania się do zmieniającego się rynku pracy oraz większe zaangażowanie pracowników. Wymaga to jednak długoterminowego planowania, inwestycji w rozwój pracowników i świadomości, że reskilling jest kluczowym elementem przyszłościowego rozwoju firmy.
